Для многих соискателей работы переговоры о зарплате доминируют в обсуждениях предложений. Но, по словам Сандипа Джетвани, соучредителя платформы управления активами Dezerv, сотрудники могут упускать из виду гораздо более ценный документ: письмо о гранте Плана владения акциями сотрудников (ESOP).
В своем недавнем посте Джетвани утверждает, что, хотя кандидаты тратят много времени на переговоры о компенсации, очень немногие тщательно изучают детали своей политики ESOP — ошибка, которая потенциально может стоить им лакхов или даже кроров рупий в течение их карьеры.
«Ваше письмо о гранте ESOP более важно, чем ваше предложение о зарплате», — сказал Джетвани, подчеркнув, что структура и условия ESOP могут оказать серьезное влияние на долгосрочное создание богатства.
Политика ESOP
Сравнение, предоставленное Dezerv, показывает, что политика ESOP, ориентированная на сотрудников, значительно отличается от ограничительной по таким параметрам, как графики перехода прав, окна исполнения, возможности ликвидности и налоговая поддержка.
В соответствии с этой структурой, выдающиеся политики ESOP обычно доступны всем сотрудникам, предлагают более крупные пулы ESOP, превышающие 15%, имеют четырехлетний период перехода прав и предоставляют регулярные возможности обратного выкупа, которые позволяют сотрудникам конвертировать бумажное богатство в наличные.
Напротив, более слабые структуры ESOP часто имеют меньшие пулы, более длительные периоды перехода прав и ограниченные возможности ликвидности.
Красный флаг 1: переход на срок более четырех лет
Одним из первых аспектов, которые кандидаты должны изучить, является период перехода прав.
Джетвани отметил, что графики перехода на срок более четырех лет все чаще рассматриваются как неблагоприятные. В то время как некоторые стартапы продолжают предлагать пяти- или шестилетние планы перехода прав, многие дружественные к сотрудникам компании перешли на четырехлетние структуры.
Более длительные периоды перехода задерживают создание богатства и требуют от сотрудников оставаться в компании значительно дольше, прежде чем они полностью заработают свой капитал.
Красный флаг 2: графики перехода с обратной загрузкой
Не менее важно и время перехода.
Некоторые компании структурируют передачу прав таким образом, что сотрудники получают лишь небольшую часть своего капитала в течение первых лет. Примеры включают такие графики, как 10%-15%-20%-25%-30% с разбросом на пять лет.
При таких соглашениях сотрудники накапливают собственность медленно, и им, возможно, придется оставаться в компании в течение длительного периода времени, прежде чем капитал станет значимым.
Более сбалансированной структурой является график 25%-25%-25%-25% на четыре года. Компании, дружественные к сотрудникам, также могут начать передачу прав с даты присоединения, а не с даты официального распределения ESOP.
Красный флаг 3: Короткие интервалы упражнений
Одно из наиболее игнорируемых положений ESOP касается периода исполнения обязательств после ухода из компании.
Многие фирмы предоставляют сотрудникам только от 30 до 90 дней для реализации своих прав после увольнения. Однако реализация ESOP может повлечь за собой значительные налоговые обязательства, которые часто в несколько раз превышают стоимость исполнения.
Если сотрудники не могут организовать средства в течение ограниченного периода времени, они рискуют полностью потерять свои права.
Красный флаг 4: положения о возврате средств
Некоторые компании включают положения о возврате средств, требующие от сотрудников отказаться от ранее заработанного капитала, если они уволятся до определенного периода. Такие положения могут значительно снизить ценность льгот ESOP.
Еще одним важным фактором является ликвидность. ESOP генерируют богатство только тогда, когда сотрудники могут продать или монетизировать их.
«Программы ESOP без какого-либо пути к ликвидности — это всего лишь цифры на бумаге», — сказал Джетвани, посоветовав кандидатам спросить, проводила ли компания обратный выкуп сотрудников и как часто они происходят.
Нет понимания ESOP
Согласно исследованию, проведенному Dezerv, финансовая осведомленность о ESOP остается на удивление низкой.
Фирма обнаружила, что почти 60% лиц, владеющих состоянием ESOP на сумму более 1 крора фунтов стерлингов, не знали своей страйк-цены, графика перехода прав или ключевых условий грантового письма.
Эксперты говорят, что для сотрудников, оценивающих предложения о работе, понимание механики ESOP может быть так же важно, как и оценка заработной платы, особенно в стартапах и быстрорастущих компаниях, где акционерный капитал может стать важным фактором долгосрочного создания богатства.
