Долгожданные Трудовые кодексы Индии, охватывающие заработную плату, социальное обеспечение, трудовые отношения и охрану труда, официально вступили в силу 21 ноября 2025 года, положив начало самой масштабной реструктуризации заработной платы за последние десятилетия. Хотя новые законы направлены на модернизацию соблюдения требований и усиление защиты работников, их самое непосредственное и заметное влияние окажет на заработную плату сотрудников и долгосрочный пенсионный фонд. Для миллионов людей, получающих зарплату, новая структура создает поразительный контраст: меньшая ежемесячная зарплата, но значительно большие пенсионные накопления.
Этот сдвиг обусловлен одним преобразующим изменением, лежащим в основе Трудового кодекса: правительство ввело единообразное и стандартизированное определение «заработной платы». Эта единая перекалибровка влияет на структуру заработной платы сотрудников и на то, как рассчитываются взносы в резервный фонд (ПФ), чаевые и Национальную пенсионную систему (НПС).
Основатель Tax Buddy Суджит Бангар объясняет, что, хотя сотрудники поначалу могут быть разочарованы падением их чистой зарплаты, долгосрочная выгода огромна — часто на сумму более 2,13 крор рупий за всю трудовую жизнь. Чтобы продемонстрировать механизм этого изменения, Бангар приводит простую иллюстрацию.
Возьмем случай 30-летнего сотрудника с затратами компании (CTC) в 12 лакхов. Раньше базовая зарплата работника обычно составляла около 35% от CTC, а остальная часть распределялась по надбавкам. Поскольку взносы в ПФ рассчитываются как доля базовой заработной платы, взносы в ПФ как работодателя, так и работника остаются относительно низкими. Эта система предлагала сотрудникам более высокую зарплату, но подавляла рост PF и NPS — двух ключевых столпов пенсионного обеспечения.
В соответствии с новыми Трудовыми кодексами этот структурный подход полностью меняется. Закон теперь требует, чтобы базовая заработная плата составляла не менее 50% от общей суммы CTC, что автоматически увеличивает отток ПФ и НПС. В результате сокращаются надбавки, снижается гибкость и увеличиваются установленные законом отчисления, что приводит к снижению фактической заработной платы, но к увеличению обязательных сбережений.
Бангар разбивает это численно:
Согласно старой системе совокупные взносы в ПФ составляли около 7200 рупий в месяц.
В соответствии с новой структурой заработной платы PF увеличивается до 12 000 рупий в месяц, добавляя 4 800 рупий дополнительно каждый месяц к балансу PF сотрудника.
Поскольку NPS также привязан к базовой заработной плате, взносы в NPS увеличиваются в той же пропорции, обеспечивая дополнительный прирост долгосрочных сбережений.
За 30-летний период эти постепенные изменения привели к значительному богатству. Только PF создает дополнительно 1,24 крора рупий, в то время как NPS вносит еще около 1,07 крора рупий. В результате общая сумма пенсионных накоплений сотрудников подскочила с 3,46 крор рупий до 5,77 крор рупий исключительно из-за новой структуры заработной платы.
Бангар подчеркивает важную поведенческую идею: добровольные сбережения, как правило, непоследовательны. SIP взаимных фондов часто прекращаются в течение трех-пяти лет, срочные депозиты регулярно закрываются, а самостоятельное инвестирование требует дисциплины, которую многие изо всех сил пытаются поддерживать. Однако PF и NPS являются автоматическими, обязательными и связаны с вычетами, обеспечивая непрерывное долгосрочное начисление сложных процентов – именно то, что создает значительное пенсионное богатство.
Изменение заработной платы, ПФ и пособий
Нияти Шах, руководитель отдела индивидуального налога в 1 Finance, объясняет, что работодателям теперь придется пересмотреть структуру заработной платы, поскольку базовая зарплата плюс пособие по дороговизне должны составлять не менее 50% от общей заработной платы. Поскольку многие сотрудники в настоящее время работают с базовым размером от 25% до 40% CTC, большинство из них увидят пересмотр в сторону повышения базового компонента и эквивалентное увеличение расчетов PF и вознаграждений. Однако КТК остается прежним.
Прямым результатом является снижение заработной платы на руки, поскольку более высокая базовая заработная плата означает, что ПФ в размере 12% от базовой заработной платы становится дороже как для работника, так и для работодателя. Чтобы сохранить установленный CTC, работодатели будут корректировать надбавки, такие как HRA, специальные надбавки или командировочные, в сторону уменьшения. Большая часть зарплатного пакета теперь переходит в долгосрочные обязательные сбережения вместо ежемесячного располагаемого дохода.
Хотя краткосрочная боль реальна, долгосрочные преимущества значительны. Сотрудники выиграют от более высоких накоплений ПФ, более крупных выплат пособий, лучшего социального обеспечения и более надежного пенсионного фонда. Работодатели, с другой стороны, должны обновить системы расчета заработной платы, перепроектировать структуры вознаграждений и прозрачно общаться, чтобы помочь сотрудникам понять причину.
В конечном счете, новые Трудовые кодексы направлены на то, чтобы привести Индию в соответствие с глобальными стандартами защиты заработной платы и выхода на пенсию. Хотя сотрудники могут поначалу ощутить напряжение из-за снижения заработной платы, реформы обещают большую финансовую безопасность, более четкое пенсионное планирование и более справедливую структуру заработной платы в предстоящие годы.
